2014年6月8日 星期日

名家縱論/人,才是王道 聯合報╱徐重仁2014.06.08

能將這廿二K的第一分工作,當作學習的過程,提高自己的工作經驗與職場價值,從工作中成長,當然抱怨就會減少,不至於衍生出對社會不滿的亂象。
前陣子發生北捷殺人事件,以及美國槍擊案,引起不同聲浪的討論,而當事人年紀輕輕,卻對社會充滿了負面的情緒。雖然外界常說「人才,是王道」,不過我認為「人,才是王道」,只要能給予適當、適時的引導,每個人只要努力,都能成為人才。
以前從南部坐火車北上,常看到媽媽帶著小學或國中畢業的小孩,去台北當學徒,一路上叮嚀孩子,要聽話、要多學習,在那個時代是這樣珍惜一分工作;反觀現在,社會環境已全然不同,大部分的孩子在學校、家裡都被照顧得很好,甚至孩子剛出社會工作,就要先買車給他,這樣的孩子怎麼會懂得珍惜?
給予年輕人教育和引導,是一門很重要的課題。對家長來說,太過溺愛或太過嚴格都不恰當,過分嚴格有時反而造成孩子對社會有憤怒的心態。除了功課好和學才藝之外,更重要的是生活教育,有些人會把小孩送去參加各種戶外體驗營隊,而孩子在回家後,就能開始主動幫媽媽做家事,那就是一種生活教育和體驗。
前陣子,有汽車修理廠老闆說,想要找貼隔熱紙員工,甚至願意支付每個月四十K薪資,但前提是這個人必須能做到把隔熱紙貼到完全沒有氣泡、灰塵和皺紋的本事,如果沒此本事,當然不可能一開始就付四十K的薪水。
年輕人出社會後,要先面對現實,想想自己在社會上有何憑藉,有何立足技能。
最近廿二K的議題引發討論,因為沒有人願意做薪資低的工作。但若起薪領廿二K,卻想要享受超過廿二K的價值,因為欲望遠高過收入,當然會覺得薪水太少而抱怨;如果能轉換觀念,雖然起薪廿二K,但能將這廿二K的第一分工作,當作學習的過程,提高自己的工作經驗與職場價值,從工作中成長,當然抱怨就會減少,不至於衍生出對社會不滿的亂象。
教育員工,主管角色也格外重要,最好能「融入部屬的情境」,試著從部屬角色思考,將心比心地影響員工。以服務業來說,主管就必須認真地告訴員工,服務的真正意義在哪裡,否則員工難以讓客戶滿意。人說「上梁不正、下梁歪」,所以最上面的主管,行為舉止非常重要,因為底下的員工都在看,若主管做出壞榜樣,員工當然不會把事做好。
「舉重原理」是指,如果我給你十公斤,你輕而易舉拿起來,那我就再加五公斤,一直慢慢地加到你的極限;而運用「舉重原理」培育人才,是採漸進式、引導式的作法,慢慢增加員工工作責任與負擔,試驗他們晉升的能耐。
在職場上,有些「能者多勞」的人就是因為做事很行、老闆放心,才會一直被賦予重任,員工如果能正面看待,認清是老闆信任我,才會不斷給我工作,就不會抱怨工作量太大。
不過賦予員工重任前,主管必須時時觀察,若底下員工可以承擔增加的工作量,才慢慢增加其負擔,如果員工不堪負荷了,主管也應該適時調配人選;就像球隊比賽,再讓疲憊不堪的隊員留在場上,恐怕全盤皆輸。
在企業中,主管如採用鼓勵、正向方式,可以讓員工更用心工作,甚至進而影響員工正面思考,從服務別人中感到愉快,工作自然開心。若只是看成受薪與付出間的關係,就不會有工作的熱忱。
台灣的教育制度,也有調整空間。現在年輕人幾乎都念完大學,直攻碩士、博士,結果碩博士數量一多,畢業也難找工作。過去高中生可以做的工作,因為學歷提高,全都由大學生在做,年輕人不斷墊高學歷,但企業中的工作性質和需求未變,造成現今畢業生有種「高不成、低不就」的感覺。
其實台灣應該思考發展技職教育,可參考德國、日本制度,像日本很重視技職人員,包括學做菜、學麵包、護理人員、運動教練等,都有專科補習班,校地不必大,甚至通常設置在大樓內,但透過教育和實作過程,取得證照後,便可投入職場。
雖然台灣有推行建教合作,不過機制卻無法幫助畢業生取得就業保證,對證照重視程度也低於日本等先進國家,除了醫生、律師的證照受到尊重外,服務業的證照制度及受重視程度,仍須加強。
(作者為商業發展研究院董事長)


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